价值观冲突化解之“道不同不相为谋”到“和而不同”

1、历史镜鉴：从古代故事看价值观冲突

2、价值观冲突的“症结”所在

3、应对冲突的实用办法

4、落地工具：助力冲突解决

随着90后、00后逐渐进入职场，他们不再像60后、70后、80后那样遵从权威，追求报酬和职位，而是更追求平等，尊重知识和能力，他们不再像前辈一样甘愿做任劳任怨的老黄牛，而是愿意为自己的想法奋斗，他们不是不加班、不奋斗，而是不愿做无谓的加班和奋斗。

一个团队一般都有老中青三代人，他们各自生长、学习环境不同，价值观也不同，在对待一些问题的看法上也差异很大，这给管理带来了新的挑战。作为管理者，我们必须要重视团队中的价值观冲突问题，学会如何有效地应对和解决它。

 

01、历史镜鉴：从古代故事看价值观冲突

在漫长的历史长河中，有许多故事蕴含着丰富的管理智慧，价值观不是现在才有，古代就有，因为价值观不同起冲突的更是大有人在。商鞅变法就是一个典型的价值观冲突的例子。商鞅入秦后，向秦孝公提出 “治世不一道，便国不法古” 的主张，推行以“法治”为核心的变法，试图打破旧有宗法制度，建立以耕战为本的新秩序。然而，这一举措遭到了以甘龙、杜挚为代表的旧贵族势力的强烈反对，双方围绕治国理念展开了激烈交锋。

商鞅主张以严刑峻法重塑社会秩序，认为儒家的礼乐、慈仁观念会削弱法律权威，导致“民胜法则国乱”。他推行 “壹刑壹教”，通 “分户令 强制成年男子分家析产，将民众从家族共同体剥离为国家编户齐民；又以 “连坐法” 要求邻里相互监督举报，强化社会管控。而旧贵族则坚持 “法古循礼”，认为 “利不百，不变法；功不十，不易器”，主张维系传统的宗法血缘与礼制等级。

这场价值观冲突在政策执行与资源分配上表现得尤为明显。商鞅通过 “利出一孔” 政策，重农抑商、垄断山林资源，将资源集中于耕战；旧贵族则依赖世袭特权和商业利益，双方在土地、税收、劳动力分配上矛盾重重。商鞅最终通过“徙木立信”树立法律权威，以明确的奖惩机制，如军功爵制，将个体逐利导向国家目标，用制度替代道德说服，推动变法成功。但他过于强硬的手段也埋下隐患，最终招致旧贵族反扑，自己惨遭车裂。

商鞅变法与盐铁会议为现代团队管理提供了深刻启示。商鞅变法展现了创新变革派与保守传统派的对抗，如同现代互联网公司中 “敏捷开发” 与 “流程管控” 的理念冲突。管理者需像商鞅一样，通过明确的制度规则将抽象的价值观转化为可执行标准，但也要避免过度强硬，忽视团队成员的感受。

 

02、价值观冲突的“症结”所在

      为什么团队中会出现价值观冲突呢？这背后其实有着多方面的深层原因。 

1、文化背景差异导致多元文化下的思维碰撞。随着全球化的发展，越来越多的团队呈现出多元化的文化背景。不同文化背景的人，在思维方式、行为习惯、价值观念等方面都存在着显著的差异。这些差异在团队合作中，很容易引发价值观冲突。

比如，在时间观念上，西方文化强调守时，认为按时完成任务是一种基本的职业素养。而在一些东方文化中，时间观念相对较为灵活，更注重人际关系和事情的整体进程。如果一个团队中既有西方成员，又有东方成员，在安排会议或项目进度时，就可能会因为时间观念的不同而产生冲突。

在决策方式上，不同文化也有着不同的偏好。西方文化倾向于个人决策，强调个人的能力和责任，注重决策的效率。而东方文化则更倾向于集体决策，强调团队的智慧和共识，注重决策的周全性。

2、个人经历差异巨大，必然塑造不同价值观。每个人的成长经历都是独一无二的，这些经历包括家庭环境、教育背景、职业经验等，它们共同塑造了我们的价值观。不同的个人经历，会使团队成员对工作目标、方法、人际关系等方面产生不同的看法，从而引发价值观冲突。 

比如，一个从小生活在贫困家庭的成员，可能会更加注重物质利益和经济回报，认为工作的首要目标就是赚钱，改善自己和家人的生活条件。而一个出生在富裕家庭的成员，可能更追求自我实现和个人成长，他会更关注工作的挑战性和成就感，愿意为了实现自己的理想而付出努力，对于物质利益的关注度相对较低。这两种不同的价值观，在团队分配任务或制定薪酬体系时，就可能会引发冲突。 

3、期望目标偏差大，各有所求引发的价值判断差异大。团队成员加入团队的初衷和期望各不相同，对工作成果、职业发展等方面的期望也存在差异。当这些期望无法得到满足，或者与团队的整体目标不一致时，就容易引发价值观冲突。 比如，有些成员追求短期利益，希望在短期内获得高回报，他们可能会更关注眼前的业绩和收益，采取一些短期的、激进的策略。而另一些成员则注重长期发展，他们更看重团队的长远规划和品牌建设，愿意为了长期目标而忍受短期的困难和压力。在团队制定发展战略时，这两种不同的期望就可能会导致冲突。

 

03、应对冲突的实用办法

既然我们已经了解了价值观冲突的危害以及产生的原因，那么作为管理者，我们应该如何应对团队中的价值观冲突呢？接下来，我将为大家分享一些实用的方法和策略。 

1、开启真诚沟通之门，搭建理解的桥梁。沟通是解决价值观冲突的基础，。只有通过开放和诚实的沟通，团队成员才能真正了解彼此的想法和感受，减少误解和敌意。管理者可以定期组织团队沟通会议，让成员们有机会分享自己的观点和经验，倾听他人的意见和建议。在会议中，要营造一个宽松、包容的氛围，鼓励成员们畅所欲言，不要害怕批评和反对意见。 

除了团队会议，一对一的交流也是非常必要的。管理者可以与冲突双方分别进行私下沟通，了解他们内心的真实想法和需求，帮助他们梳理问题，找到解决冲突的切入点。在沟通时，管理者要保持中立和客观，不要偏袒任何一方，而是要引导双方从对方的角度去思考问题，增进彼此的理解和信任。 

2、探寻共同价值之光，凝聚团队向心力。虽然团队成员的价值观存在差异，但在这些差异背后，往往隐藏着一些共同的价值观和目标。管理者的任务就是要帮助团队成员挖掘这些共同点，让大家意识到，尽管我们的方式和方法可能不同，但我们的最终目标是一致的。 

比如，在一个项目团队中，有的成员注重创新，希望尝试新的技术和方法；有的成员则更注重稳定性，担心新技术会带来风险。表面上看，这两种观点相互冲突，但深入挖掘后会发现，他们的共同目标都是为了成功完成项目，为团队和客户创造价值。通过专题讨论，团队成员能够更好地理解彼此的立场，将个人的差异融入到团队的共同目标中，形成强大的团队向心力。 

3、持续监测评估之眼：预防冲突的复发 

解决价值观冲突不是一蹴而就的事情，我们需要建立一个持续监测和评估的机制，及时发现潜在的问题，并采取相应的措施加以解决。管理者可以定期对团队的氛围、成员之间的关系以及工作进展等方面进行评估，通过问卷调查、员工反馈、领导观察等方式，收集相关信息，了解团队中是否存在价值观冲突的迹象。 

如果发现有潜在的冲突，要及时进行干预。可以组织相关成员进行沟通和讨论，了解问题的根源，采取针对性的措施进行解决。同时，要对解决措施的效果进行跟踪评估，确保问题得到彻底解决，避免冲突再次复发。持续监测和评估机制就像我们的眼睛一样，能够帮助我们时刻关注团队的动态，及时发现并解决问题，维护团队的和谐稳定发展。

 

04、落地工具，助力冲突解决

除了上述方法和策略，我们还可以借助一些实用的工具，来更好地应对团队中的价值观冲突。 

1、价值观澄清工具：明确价值坐标 。价值观澄清工具能够帮助团队成员清晰地认识自己和他人的价值观，促进价值观的交流与理解。常见的价值观澄清工具有价值观卡片、价值观问卷调查等。 

价值观卡片是一种简单而有效的工具。管理者可以准备一些卡片，上面分别写着不同的价值观，如诚信、创新、团队合作、客户至上等。然后让团队成员根据自己的喜好和认同程度，对这些卡片进行排序，选出自己认为最重要的几个价值观。在这个过程中，成员们可以分享自己选择的理由，倾听他人的观点，从而更好地了解彼此的价值观。通过价值观卡片，团队成员能够更加明确自己的价值取向，也能够发现团队成员之间价值观的共同点和差异点，为后续的沟通和协作奠定基础。 

价值观问卷调查则是一种更系统、全面的工具。管理者可以设计一份问卷，涵盖工作目标、职业发展、团队氛围、道德准则等多个方面，让团队成员根据自己的实际情况进行回答。问卷的结果可以帮助管理者了解团队成员的价值观分布情况，发现潜在的价值观冲突点。

2、沟通技巧提升工具：消除沟通障碍 

良好的沟通是解决价值观冲突的关键，而提升沟通技巧则需要借助一些有效的工具和方法。这里为大家介绍几种常用的沟通技巧提升工具。 

非暴力沟通是一种非常实用的沟通技巧，它能够帮助我们避免因语言不当而引发的冲突。非暴力沟通的核心要素包括观察、感受、需要和请求。在沟通时，我们要先客观地描述自己观察到的事实，而不是进行评判和指责；然后表达自己的感受，让对方了解我们的情绪；接着说明自己的需要，让对方明白我们为什么会有这样的感受；最后提出明确的请求，让对方知道我们希望他们怎么做。为了更好地掌握非暴力沟通技巧，我们可以通过学习相关的理论知识，结合实际案例进行分析和讨论，然后在日常工作和生活中不断地实践和应用。比如，当我们与团队成员发生意见分歧时，运用非暴力沟通的方法，先说出自己看到的对方的行为，如 “我看到你在会议上打断了我的发言”；然后表达自己的感受，如 “我感到很不舒服，觉得自己没有得到尊重”；接着说明自己的需要，如 “我需要在发言时不被打断，这样我才能完整地表达自己的想法”；最后提出请求，如 “下次请你等我说完再发表意见，好吗？” 通过这样的沟通方式，能够有效地减少冲突，增进彼此的理解和信任。

团队的和谐，始于价值观的共鸣；管理者的智慧，在于化解冲突的艺术。希望今天分享的内容能够对大家有所帮助，也欢迎大家在留言区分享自己在应对价值观冲突时的经验和心得。让我们一起学习，共同成长，打造更加卓越的团队！