六步接手新团队管理
管理不是征服，而是融合。你要在保留团队原有气质的基础上，再慢慢注入你的印记。
1/ 先观察，别急改革
别搞什么新官上任三把火，一来就急于做出成绩，着急改革，往往最后是头破血流，难以融入，被迫离开。
现在接手新团队，稳字当先。
上班头三天，我通常只做三件事：首先翻看最近三个月的工作报表，其次找人力要团队所有成员的简历，最后找个不起眼的角落观察。
2/ 记住每张脸，叫得出每个名字
别小看这个细节。越早地记住团队里每一个人，能让你更快得到认可。
不信你可以试试看，在电梯里、茶水间等非工作场合，准确得叫出员工的名字，可以快速拉近你们之间的距离。
3/ 一对一面聊，不问业绩问感受
第一周的最后两天和团队每个人都进行一次面聊，注意选择私密的会谈室。问题要开放一点：“工作上有觉得哪里比较难？”“你最喜欢的团队是什么样的？”
当然，这时候他们说的未必是真相，但他们的表情和回避的问题一定是真相。
02、稳住人心（第二周）
1/ “三不变”原则
考核制度不变，工作流程不变，汇报关系不变。
即便后期变动也要等完全摸清情况后再逐步推进。“本土居民”最怕你一个“外来者”乱来，先把定心丸发到位，他们才能对你放下防备。
2/ 找到关键人物
3/ 从小处赢得好感
方法有很多，我举个例子帮大家打开思路。
请大家喝奶茶，并且单独附带一张匿名的二维码信息收集卡片：“最希望我为大家做的一件事”。
这样收集上来的一般都是最真实也是最迫切的团队痛点。比如换打印机、调整午休时间...如果你能解决这些小事，那好感度自然就上来了。
03、摸清底细（第三周）
1/ 分析团队人员能力
包括业绩实力、专业技能、沟通能力、执行力、创新能力等等综合考量。根据人员的情况自己制作一个参考表格，方便后续进行因材施教。
2/ 找到流程堵点
外招管理的团队，一般都是有很大问题的，而这些问题中，影响最大的往往是流程卡点。
所以你要把所有的流程按照自己的逻辑走一遍，发现不合理或者是待优化的地方，自己小步快跑亲自尝试一样，为后续改变做准备。
3/ 识别人员矛盾
有人的地方就有江湖。管理都频繁离职的团队，往往内耗都很严重，比如小组之间明争暗斗，业务和支持部门互相埋怨。
这些矛盾如果不找到解决，后续你再好的战略都难落地。
04、树立威信（第四周）
1/ 打一场必胜的仗
选择一个月内能见成效的突破口，集中资源去打赢。首战必胜，这是立威的关键。
切勿贪大贪多，记住小胜也是胜。
2/ 处理遗留问题
前任留下的烂摊子，不管难搞与否，该扛还是得扛。
搞定了，你威望大增。搞不定，也没关系，毕竟这本就是上任管理者留下来的，且他也解决不了。
但是你的担当，已经为你收获了大量的好感度。因为，你是在告诉团队：我来了，就不再让你们吃亏。
跟我干，不会让你们吃亏。
3/ 展示你的专业价值
说到底，管理者的专业能力，才是最直接的威信来源。
员工再专业，他也只是在这一个地方，但在行业内，你毕竟是“前辈”。所以在一些你知道的问题上，大可不必“装低调”，适当强势反而能为你赢得信任。
05、凝聚团队（第五周）
1/ 建立团队记忆
刻意创造一些共同经历。比如在团队攻克难关后的请大家吃烧烤宵夜，组织一次有意义的团建并拍照纪念。并且把这些共同的记忆记录下来，做成团队文化。
2/ 打造专属印记
我带团队有个传统，在新员工通过新人培训正式下团队之后，我会给他两份“见面礼”：一是带着我们团队logo的“工作百科全书”，打印装订成书册；二是给他设计一个专属的工作头像，当然也是带着我们团队的logo。
3/ 生活要有交集
除了工作群之外，再建个生活群，绝不发工作，只是偶尔发发红包，或者是和大家一起组织打游戏、吐吐槽、分享看到的好玩视频。
06、正式动手（第六周）
1/ 共同制定新规则
是时候改革了，但一定要让团队参与。比如调整考核方案，先把痛点摆出来，让大家一起出方案。自己参与制定的规则，执行时阻力最小。
2/ 和每个成员再深入谈一次
了解他们的职业规划，然后明确告诉他们：在我这里，你能得到什么成长。有人想要技能提升，有人渴望职位晋升，有人追求工作生活平衡。对症下药才行。
3/ 亮出你的底线
最后一定要明确：什么是绝对不能碰的。对我来说，数据造假、内部斗争、态度问题是三条高压线。底线之上尽情发挥，底线之下绝不容情。
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