看人的两个方面
参加工作以来，我从一个懵懂的少年一路走来，遇到了好多人。有些人就算是萍水相逢，却一见如故，相见恨晚；有些人就算天天在一起，也是身曹心汉，貌合神离。我们遇到过“坏人”，也遇到过好人。集团董事长、总裁韦曙和先生经常感慨道，这个社会还是好人多啊，要不然像我们这样的企业真是难以获得这样的发展。
而在现实的企业治理过程中，好多人常常向领导抱怨，人心变了，“队伍不好带了”，合作方是个坏人云云。事实上，真的是人变得有多坏了吗？
不是的。古往今来，作为“有情”的人类，其美德不外乎那几样；其恶习也不外乎那几样，比如电影《七宗罪》描述的七样而已。
真正要紧的是我们怎么样面对这些行为背后的内心。
无独有偶，我发现一些从外单位跳槽过来的新同事，仿佛都有相当的防备心理，带着一些刺。我不知道他们在江湖上受到过多少的伤害才会把自己裹得这样严实？
在交往的过程中，有一个“识人”的问题。这是一个高难度的技术活。人资部的同志常常被领导批评、遭用人部门吐槽，说他们招的人不行等等。但是仅仅靠笔试面试和背景调查就能判断一个人行不行、留不留得住吗？显然是不靠谱的。因为，人都是会变的。人心似海啊！
人都是会变的。这句话是韦总常常说给我们听的。可能变好，可能变坏。但是我想韦总的意思应该指的是变坏吧。一开始信誓旦旦的诺言，最后都到哪里去了呢？
我读研究生的时候，集团内部有人认为我读完之后就会另谋高就，所谓人往高处走嘛。但是我给集团领导写下了庄严的承诺，继续留在集团工作至上五年以上，现在都已经十年了。十年了，或许我的容颜已经略有沧桑，但是内心还是那个翩翩白衣少年！
这个诀窍对我们受益颇多，在考察干部中运用了这个原理。
先来谈第一点，看人的本质。这是非常核心的一个关键点，要看其本质上是个好人还是坏人，是老实人还是老滑头。这是矛盾论观点中的“抓主要矛盾”思想的体现。
那么怎么样看出一个人的本质呢？有两个办法，一个是关键事件判断法，一个是时间考验法。
关键事件判断法，就是在一些大是大非的问题上或者涉及其核心利益、重大关切的事件上进行考验，看看TA的选择。历史上著名的“徐海东五千大洋”、“粟裕三让元帅衔”的佳话美谈等，充分体现出他们的崇高品德。
时间考验法，就是日久见人心。人们常说看一个人不仅要听其言，更要“观其行”；不要听其夸夸其谈，更要看其是否实干。因为不少人是当面一套、背后一套的。
我们集团在用人方面坚持德才兼备的思想，注重干部的品德品性，鼓励干部不断修炼自己提升道德素养。韦总常常说的“静以修身、俭以养德”，“勿以恶小而为之、勿以善小而不为”等就是一种“为政以德”的思想。做管理、当干部一定要有“德”，因为如果一个人“德不配位，必有灾殃”。
清朝中兴名臣曾国藩自勉“不为圣人，便为禽兽”；网上流行一句话“一次不忠，百次不用”等等，都是值得细细品味的。
第二个方面，看人的长处，即主要方面。这是矛盾论观点中的“抓矛盾的主要方面”思想。
十个指头伸出来都会有长短，但是你不会嫌弃你的小手指吧？不会的。可是我们为什么老是容易看到别人的不足和短处了，好像不大容易发现他们的长处？这是“常人心理学”原理的一个基本体现，用老话说就是“见不得人好”。
以我分管的团队为例。有人就觉得很奇怪，某某人明明有个缺点，大家都看不惯，为什么还要用他。我说看人看本质，用人用其长。不能够看别人用显微镜，看自己用望远镜。要充分发挥一个人的长处，为组织所用，让TA发光发热体现人生价值。
寸有所长、尺有所短。每个人都不可能是完美的，德智体美劳全面发展的人还是少数的，多数人或多或少存在这样那样的不足和缺陷。作为管理者，要养宽厚仁德，有“容人之心”，宰相肚里能撑船嘛！
我有个同事，喝了酒之后就喜欢给我发微信，半夜三更的，真是令人无法安睡。但是，这个又如何呢？酒醒之后，他依然是我们团队的宝藏男孩、斜杠青年，有作为，敢担当，永远冲在公司需要的第一线。
有些老同志老职工特别喜欢和我聊哲学，我就耐着性子和他们聊。一开始我还以为这是他们的薄弱环节了，想不到他们还有很多真知灼见呢。因为在他们的眼里，和我聊我擅长的东西，或许也是尊重我的研究专业，也是人家看得起我嘛！
我们集团倡导员工们“一专多能”，有“一技之长”，能够更好的提升自己、增加收入。集团推动“青年示范岗”、“青年QC小组”和“新型师徒制”建设，积极构建“教服工匠”、“首席技师”、“领军人物”梯队。让更多的人在集团的事业发展过程中，看到自己的长处，看到自己的价值，看到自己的未来，这是我们矢志不渝的努力方向。
人们常说，用人不疑，疑人不用，这讲的是看人的品德。但是我们要相信，绝大多数人是好的，是值得交往的，值得培养的，这是我们开展工作的基础。
在用人的过程中，要坚持德才兼备、用其所长的思路。把“德”始终放在第一位，把“才”放在关键位，明确选人用人导向，推动人才队伍可持续发展，构建健康的企业治理文化生态。
