优秀管理者最终成功的原因，基本上各有特色，但遭遇失败的理由，却是大同小异。
对于管理工作来说，犯错误是难免的，毕竟每个人都是在磕磕绊绊中慢慢成长起来的，但有些错误却是绝对不能犯的，否则很可能导致“一着不慎满盘皆输”的局面。
比如以下五个禁忌，管理者一定要避免。
第一忌：不刻意培养接班人
杰克·韦尔奇说过："高效的领导者都意识到，对领导能力最后的考验就看能否获得持久的成功，而这需要不断地培养接班人才能完成。"韦尔奇并不是只是说说而已，在通用做了20年的CEO后，他认为该是自己交接权棒的时候了。于是，他选好了伊梅尔特作为自己的继承人，很平静地完成了职位交接仪式。
很多人都认为，韦尔奇才65岁，正值自己职业生涯的巅峰状态，退休未免太可惜。但在韦尔奇自己看来，他作为一个CEO，为企业选择自己的接班人是职责所在，他必须为企业的未来进行投资。只有这样，通用才能走得更远、更久。
对于自己的退休，他说："我并不是因为觉得自己老了或是累了才决定退休的，而是我认为我在这个位置上已经呆了20年了，这个时间太久，公司应该来一个新人给它一个重新的开始。我的成功，要是确实有的话，要由我的继任者在未来的日子里来决定。"
所以带团队也好，管公司也罢，总有一天，你要离开那个位置，因此，你需要培养一个“接班人”。
虽然你已经离开了这个位子，但老摊子稳固不稳固，跟你还是有很大关系。如果你在此前并没有刻意去培养一个接班人，那就很危险，比如“空降兵”或“抓壮丁”。
对于空降兵来说，无论是从公司内部调任，还是从公司外部招聘，都需要一个较长的适应阶段，这个阶段特别容易出问题。
对于抓壮丁来说，这个下属如果恰好堪当其任当然是皆大欢喜，问题是，这个可能性真的不高。
在知识经济时代，人力资本已经超出其他一切资源，成为决定企业经营成败的关键因素。对于一个健康、持续发展的企业来说，关键是要建立一套完善的组织机构和体系；而建立完善的组织机构和体系，其中的一个核心要素就是完善的培养接班人制度。
第二忌：不同的员工，一致性的管理
管理工作的开展，实际上就是对人的管理，把不同类型的员工都集合在一起发挥出他们的力量。
因此管理一大忌就是对不同的员工用同样的管理方法，这样势必会对管理效果造成极大影响。
就像教育中常说的“因材施教”，职场中也应该根据不同人的特点用不同的管理方式。
对于主动性较强、能力也不错的人，应该以授权为主，尽量减少干预。一些人甚至认为，具有高追求的人，交给他们只具有50%成功率的工作，反而会调动起他们最大的干劲和热情。对他们之中能力较弱的人，应该尽可能地为他们提供学习、提高的条件，创造好的环境，帮助他们进步，尽量交给他们有把握完成的任务。
被动型的人表现出来的往往是责任心，而不是进取心。对他们中能力强的，要明确其具体责任，赋予确定的激励机制，让他们做某一领域、某一方面或技术性较强的工作。对其中能力较弱的人，一定要辅以较为完善的管理制度和激励办法，分配给他们较为单一、专一的工作。
同样，对于不同表现的人，也要采取对应的管理方式。
对于表现比较好的人，要用人才互补结构弥补他的短处，保证他的长处得以发挥。表现一般的人，要创造机会让他能够表现自己，激发他们的潜力。而对于表现较差的人，可以给他们略高于其能力的任务，使他们得到成功的体验，建立起自信心。
员工的成熟度不一样，管理者采取的方法策略也要不一样。
第三忌：过于人性化，缺失了制度
如果一家公司重制度而轻感情，那它是一家正常公司；如果一家公司既讲制度又讲感情，那它是一家好公司；如果一家公司只讲感情却不讲制度，那这家公司就一定有问题。
现在很多公司都非常注重人文氛围，讲究感情建设，这本身无可厚非但千万记得，“讲感情”有一个很严肃的前提，那就是“重制度”。
创业小公司，或者刚走上管理岗位的年轻人，特别容易用感情来代替制度。感情到位，万事好商量，哪怕是违反公司利益，也要护兄弟周全。感情不到位，处处都拧巴，本应对事不对人的，偏偏对事更对人。
因此，在讲感情之前，务必把制度建设跟上，没有制度从根本上进行保证，感情式的管理一定会出问题。
比如，有些大公司在这方面做得很不错。
比如阿里和腾讯，就有专门的机构为离职的人员服务，还定期组织活动，很明显就是要表达“人走茶不凉”的感情，甚至还投资了很多离职人员的创业活动，双方共赢。
可是在公司内部，他们可不是这样讲感情的，更多的是制度管理。
第四忌：屁股决定脑袋
在管理中，有一个特别典型的现象就是，坐在了一个位子，就开始习惯性的站在这个位子的立场上思考问题，这就是典型的“屁股决定脑袋”。
在一定规模的公司中，经常会出现不同的业务部门在做同样的项目，重复地花费资源与人力，并在市场推广资源中彼此竞争的情况。
这就是屁股决定脑袋最大的缺陷，我们总想自己把控资源，因此做事情之前，不是先想怎么接别人的资源，一起来把业务做大，而是自己拉一帮人马，做一个同样的项目出来，结果耗费大量的资源，却做了无用功。
因此，作为管理者，一定要警惕“屁股决定脑袋”，要从不同角度、全局出发去思考问题，全面布局。
第五忌：不忍心淘汰不合格的员工
不合格，意味着达不到团队的要求，这样的员工留着干什么？
这一点本不用详谈，但纠结于此的管理者可不在少数。
中国自古就是个非常讲人情的社会，大家能在一起共事就是缘分，总觉得开除下属抹不开面子，先忍一忍，再看看情况吧。
讲人情本不是什么坏事，有了人情味，也才更能突显人的温度，但万事要讲究分寸。
日常生活和工作有很大区别，一个人平时可以是一个讲人情味、很好说话的人，但这种情况一旦放到工作中来，就很容易出问题，比如有可能造成不公平，吃大锅饭、劣币驱逐良币等情况。
因为很多事情都是此消彼长的，你不忍心淘汰团队里不合格的人，那些不合格的人就会把优秀人员排挤走。
长此以往，肯定要出大问题。
管理者们要牢记一条，一旦确认公司里、部门里、团队里有不合格的人员，一定要下定决心，坚定淘汰。
这其实不只是对团队负责，对公司负责，更是为对方负责。
导致管理者失败的错误做法，远远不止以上五条，很多其他因素也可能导致最终失败，比如管理者自身能力问题、性格缺陷、急功近利等。
但单从管理观念的角度来说，以上谈到的五条，却是最为致命的禁忌，千万不能碰。
管理之路，道阻且长。
