人是目的，事是手段

很多时候，我们看到问题的真相取决于站位。

团队管理也是如此，高绩效的团队背后，一定有一个懂得敏捷管理的领导者。

如果你认为某个岗位上绩效不好的所有责任，都在于岗位上的人，那你只看到了“冰山一角”。很多时候，我们看到问题的真相取决于你的站位。最内核的是个体，其次是团队，而后是组织和社会。

希望所有的企业家、业务管理者、HR都能在看问题的时候，能跳出“组织”看“绩效”，有升维思维，既能够跳出绩效，站到团队的层面，又能站到组织的层面，站到社会的层面,毕竟不同的视角下，会有不一样的答案。

一、为什么要敏捷绩效管理？

1.外部环境变了

在2022年上半年之后，外部环境发生了剧烈的变化，俄乌战争、全球股市暴跌，中美贸易战、台海争端……背后的本质是什么？

本质不是经济环境不好，不是有些企业裁员，而是社会的大环境在剧烈波动，而且这个剧烈波动已经一去不复返了。我们再也回不到那个岁月静好的外部经济环境中了。

如果不能让自己加速地适应外部环境的变化，你就会在进化中慢别人半拍。

达尔文曾说：“自然界生存下来的，既不是最强壮的，也不是最聪明的，而是最能够适应变化的！”那么，对于各位企业家、业务管理者、HR 同学来说，我们进化的方向到底在哪里？

2.问题的本质

传统的组织都是科层式，它顶端有一个“神”一样的 CEO， 下端有无数的简单执行的角色。

在这样的组织模型下，所有人被硬性地捆绑在一起 ，普通员工看公司的高管都敬而远之，他们之间很多信息的传递、情感的纽带都被隔离了。组织整体处在这种彷徨的境地时，何来“力出一孔”，何来“大家一起要打赢一场又一场的胜仗”？

那么，问题的本质和根源在哪里？在于今天所有的组织架构、组织管理逻辑都是基于100多年前大工业时代形成典型的不断分工控制的模式。

而这种模式已然过时，如果你依然不变，那么，这条企业增长之路会越走越难。

目前谷歌、Facebook 、阿里巴巴这样的国际互联网公司，已经形成了以客户需求为驱动的网络状组织。即从科层式组织到过渡阶段，形成了一个以项目或者任务为组合的矩阵型组织（项目型组织）。

这样的组织是灵动的，充满了昂然的生机，随时随刻都在围绕客户需求进行挖掘和满足，这样的组织变化的是组织阵型，招之即来、聚之能战。这样的组织形态是绝大部分企业家、组织工作者所期待的。

所有的企业家、管理者、组织工作者，都要有紧迫感，要能看清组织进化的大趋势。

3.创新下的绩效管理范式

原来的绩效考核是周期性的，而现在的绩效考核是365天的事。

原来的绩效考核框架下，每个人都是孤立的个体，但现在每一个人在公司中都有独特的使命和不可分割的价值。

原来的绩效是由主管打分，一锤定音，犹如加减乘除的算术题，而如今的绩效360度评估。管理者的绩效管理能力在提升