年度经营计划制定

润凌小盼同学阅读：56 2025-12-08 07:51:58 评论：0

这是年度目标系列的最后一块，也是最关键的一块拼图。再宏伟的目标，没有扎实的落地执行，都是空中楼阁。今天，我们就来彻底解决 “如何把目标干成” 的问题。

一、核心问题：策略与执行的断层

❓达成一个目标的策略，或者资源匹配的策略是什么？

?核心洞察：
有时候我们针对数字落下去了，但是针对于数字的策略没落实下去。你要跟团队共识，如何干才能干成这个样子，这个地方很容易有卡点。

（由此，引出最关键的解决方案…）

二、核心心法：目标共有，从“要我干”到“我要干”

? 症结：前端的团队好不容易达成目标，又来了新的目标。累死了，不想要挑战了。
? 解药：所设目标随时与员工共有。

✅ 共有目标的方式和方法:

集体共有
小范围共有

关键点：这个之前要跟各个部门一对一，或者一对多的小范围的沟通。

? 如何跟团队去开裸心会？

核心：空吧是要敞开心扉去交流，真实的。积累的压力少了，能量就上来了。
技巧：要学会多抛问题让对方说。关键的地方再说。
心态：把员工当做我们的经营伙伴。他和我一起在想办法。
场景价值： 2个人聊的时候，是最容易心和心相连的。
沟通要点：要沟通，为什么要挑战这个高目标，当下环境，即使危机也是挑战，这个事情我需要你，人是被需要的。他能感受到被需要。
成果：如何能把关键岗位的卡点去解决了。再开大会的时候就能把这个能量场提升。

? 分层沟通术：你对面的人是谁，决定了你什么方式去共有

不同层的人，有不同的需求。

基层：收入。（看的永远是当下）

共鸣案例：当年我养鸡的时候，一个月400，扣我10块钱，我很难受的。
沟通策略：如何通过达成目标，帮助基层提升收入，比同行业略高一些。这里大家就觉得很开心。

中层：机会

核心诉求：中层看发展，看机会。3年就是一个很重要的节点。当下存在的机会和发展。

高层：前景

核心诉求：高管生存阶段已经过了。喜欢看公司发展和以后的前景。命运共同体。能够实现创造后的价值分配。未来我们能走多远。
深层理解：高管的时候，不是给多少钱了，是更高的需求。
理论支撑：马思诺需求理论，去对应。你越懂他，你会越容易激励他。

三、执行体系：追过程的核心——“三报四会一场仗”

? 三报：

日报
周报
月报

? 四会：

晨会：调动，共有目标
晚会：分析目标是否达成，没达成如何达成
周会：这个周的达成情况
月会：这个月的差距，对着目标谈差距

? 会议黄金循环：
对这差距找真因（不是表面原因）→ 对这真因看策略 → 对这策略看改善 → 永远是找改善。
? 数据驱动：每天看着数据分析，没达成要去找原因，超过了也去分析原因。
? 核心逻辑：做目标，有结果，做分析，做改善。日周月循环的PDCA。目标的维度（盘定分追拿）。因做到，果自然来。
? 补充：日，周，月都讲什么之前主题都说的比较清楚。

⚔️ 一场仗：

目的：之前做电脑的时候一年2场仗，通过打仗让大家更团结。在什么时间去打一场战役，一年要找一个核心的关键去打这场仗。要不就慢慢的萎靡了。
案例：这个月的29日，班级百日奋战启动会，透过周期性的关键时期，经营者亲自带队去带领大家战斗，为今年的目标达成共同奋斗。
价值：怎么样团队让意志斗魂都燃烧起来？通过一场战斗。全员投入到这场战役中来，全员为这个目标来拼命努力。
“百日奋战”精髓：最重要的是启动人心。（让后端也参与到公司收入中来）让各个岗位的人都来感受销售订单的不容易。
三个阶段：

战前：启动会来启发大家的力量。
战中：标杆释放，实时奖励。持续处在很积极的状态。
战后：战斗的奖励。

深层意义：激励的机制是什么？（设定好的机制，让团队向上去成长。企业通过挑战高目标让人来成长）要通过年度经营计划，把企业的人心经营起来，透过1年的过程，凝心聚力，统一方向形成合力，通过成长带来增长。

四、个体激活：愿望清单与岗位核心

? 企业铁三角：企业里就是人，财，事。企业里人是最重要的，能否达成，是需要找到合适的人，把他放到合适的位置上。

? 拿销售团队举例：
很多企业容易把薪酬和绩效混为一谈。薪酬和绩效不同。应是：资格等级+薪酬+绩效。

绩效：这个岗位创造的核心价值。对于每一个岗位，公司需要我们在哪个方向创造价值。
案例：比如叶倩：365天来直播的人，很好的展示。
问题：很多企业的关键绩效指标不清晰。经营者也不太明确这个岗位的重要指标是什么。

? 解决方案：找到“最重要的三件事”

方法：经营者本人要把最重要的3件事列出来。包含人事等。每个岗位最重要的3件事是什么？每个人都回到这个最重要的三件事。
价值：事实上，你如果特别清晰三件事。如果你觉得这个人才梯队的重要性，产品利润提升上来，产品升级。很多时候，我们都是在我们最重要的三件事不太清晰。
个人思考：今年我最重要的三件事是什么？课程打磨、企业落地深耕…
核心指令：所有岗位最重要的三件事都要想清楚。所有岗位都要围绕最重要的三件事落实清楚。一定要把每个人每个岗位最重要的三件事弄出来。这个很重要，影响来年的计划。
成长与成果：成果线好做，成长线不好做。但是成长是前提，有了成长，成果线才能呈现。

? 年度伙伴的愿望清单：
每个企业的经营者，都要带着伙伴把愿望清单列出来。这个不限制于工作目标。愿望清单是要写给自己的。

家庭目标：如何让家庭更好？几月份，带着家人去玩，几号跟家人好好沟通。
成长目标：在专业领域如何提升，每天每周要不要看书等。成长是解决一切问题的关键。
健康目标：体重保持多少啊，血压，血糖指标要控制在哪里。
工作目标：团队目标。

? 理念与价值：

工作是实现生活的载体，工作是给我们很好的平台。
如果每个经营者非常了解伙伴的梦想，你去助力他实现，他通过实现企业的目标来去实现自己的目标的。
金句：你想要伙伴幸福，你要知道伙伴想要什么，他想要苹果，你给他一车栗也没有用。
路径：通过三报四会一场仗，员工愿望目标，来帮他实现。
画面感：只有描绘出这个彩色画面，我们才能更好的去达成他。有了这样的彩色画面，有了地图，我们才更容易去实现。愿望清单就是要把愿望描绘成彩色画面。
内心驱动：一个人只有内心真心想要的时候，你才可以把他描绘出来。心想事成，胸中怀有强烈的愿望。内心越有目标，越努力，你想要实现top1的销冠，你要想象出来。你想象你是一个销冠，怎么发言都要想象出来。
终极总结：心里有梦，脚下才有路。乐观构思，悲观计划，乐观实行。

五、实战案例：孟佳总与阿依来的全流程拆解

?️ 孟佳总分享：
早自习不同嘉宾来分享，很多内容都是接近的，大家一定要落实下去，落实了多少很重要。没改变，就因为没落实。你得干，干了之后才有行动，你得有一个人在群里发了你的作业。发了以后才可以发下。很多人喜欢要PPT，但是要了以后就没以后了，收藏即看完。一定要落实下去。写完作业可以在群里拿百日奋战以及愿望清单。

?️ 阿依来落地流程：

公司层级描绘（11月）：

上一场是我们公司层级怎么干，产品，客户，伙伴幸福怎么做，公司层级来无限度的细致描绘。决定方向路径的就是这么几个人。比如偏向运营，这个怎么来弄。11月每个总监会来找我，在我面前描绘他的场景。

门店层级沟通（12月）：

公司总部这一块结束之后，12月要去找门店店长，厨师长，去按照往常的情况，今年薪酬，晋升通道，跟门店去描绘。共有目标，把愿望，愿景沟通完毕。这一轮沟通完。就很容易实现了。

由下往上定指标（12月）：

基层的数据有了以后，就知道了明年我们要卖多少钱。其实是利润指标倒退营业额指标。参考去年的门店增长趋势。12月要由下往上定指标了，每个门店都要定每个月，每周，每天的目标，根据每个店的峰平谷值。按照这个比率来做这个情况。

如何共有目标：

目标想达成，都有一个小队，要产生自己的区域，到每个区域的组长。从大目标转化为小目标的过程，就是共有。
关键点：果目标做不出来的原因是，你不知道你需要多少钱。（91:34）每个月都根据这个月的完成情况，做下个月的预定，每个月25号。要把要花的钱罗列出来，让这个钱有据可依，和伙伴共有经营目标的时候，就不会有很多理由。

用“愿望”驱动“目标”：

当我们跟基层共有目标的时候，有几个人是希望涨薪的，有几个想要生店长的，明年想要去哪里旅游啊？要达成这个兑换，是需要完成多少？
激励机制：在阿依来我们有自己的育人体系，每个月评出优胜，有金牌，兑换游学等。每一级都在培养人才。
“百日奋战”浓缩版：百日奋战就是浓缩了1年。我们做出了一个指标，我们到店里也讲一个数字指标，大家瞌睡，我们如果讲梦想，我有几块金牌我可以去游轮，我可以去国外旅游，我可以晋升。我们达到多少钱以后我们就实现了？能不能完成这是伙伴自己画出来的流程。

因目标与果目标的螺旋管理：

第一步：我们把因目标都做出了行为统计。把因目标做成了具体的每一个行为。大家根据这个塑造果目标。
第二步：大家想要做这个过目标以后，大家就要根据果目标再去做因目标。大家想要得到什么？只要去做了就会有结果。
接纳与改善：你们订了这家门店做100万，有可能没完成，我们接纳，我们要找出没完成的原因，去解决他。我们努力规划了，可能没完成，但是达成了90%，但是如果没规划，可能只能完成70%。增加什么能够让他达成目标.这个很重要、
核心原则：一定要在因目标上发力。领导要去指导和支持伙伴去达成因目标。

具体动作拆解（以餐厅为例）：

客流量，什么是有效的？第一层的因目标又不发很多推广费：疯狂的做收藏打卡。之前是有一个人去地铁口打卡，现在就是要做今天来了店里100人，能不能50人收藏打卡，能不能80人，能不能90人？还有就是储值。
第二层的因目标：为什么客户要收藏打卡，为什么要储值。客户不开心要道歉，做多少个感动服务啊？因为满意，所以找你储值。

大家要做起来，你如果开始做了，要给大家反馈。不要纠结你有没有育人体系，今天听完了，你要去了解下你的伙伴，要广泛的去问：谁想要升职，谁想要去旅游，谁想要去xxxx。连续三个月你在一个单项上都是第一名，按照你想要的目标去实现。每一个因目标和果目标都可以统计奖励。对应。
例如：奖金加2000-----推算要做到营业额目标多少，利润目标多少，我们把他达成就好了，这就很好。有这个奖金目标很好，我们去拆解怎么样才能达到。我怎么能做到呢？有了自己的欲望。
前厅因目标：
总结：把标准以伙伴想要的方式给到他。这些标准是帮助他达到目标的策略和手段。我们的动作不一定都是好的动作，是我们去做了。我们一直在满足客户的路上，没有极致。这样的标准，完全串联起来。开会要很有意思。
案例：会员生日的这个月，都会给客户打电话，积分到期了会给客户打电话。统计某个人打了多少电话，如果xx打了100个电话，打的最多，只来了1个，那么需要的是打电话的能力提升。团队里擅长打电话的也可以帮别人去打电话，他去帮同事做其他工作。老客户复购是情感逻辑。感动。

厨房的因目标管理：

然后是哪个档口做的好，热菜天然属性是60%，通过他的努力，他的档口占比多了，70%了，那么就是这个档口做的好。
厨房的总和毛利是5%。那么能不能更好？退菜的，超时的，等等如何提升？周转率，等等是二级，三级因目标。

了解愿望：厨房是如何做的？在厨房是想要学的一技之长，想要学一门技术，我们要了解这个伙伴，他想要做什么？他想要这个岗位，还是去其他岗位？你要去了解伙伴的愿望，他想要做什么？厨房如果有万能工种，那很好，能提升效率。你想不想涨薪，你想去哪里玩？厨房很多是想要去米其林餐厅。
沟通流程：先共有，引起大家的兴趣，欲望。
数据化因目标：
检查与反馈：因目标都有动作，是不是做了因目标的检查。经营意识有了以后，羊肉串多做了，让前厅帮着卖羊肉串，晚上请你喝酸奶，这就是经营意识。有反馈很重要。
洞察：为什么年度计划，进行不下去？就是缺少了周度，月度没检查。不仅看到大家的不足，要找到大家的好，把好的地方找出来，放大。要听听伙伴的声音，把他做的很有意思。是不是抓住了真正的因目标。我们有很多单项榜。让所有人看到，在这个团体里总有个人做得好。

公平透明的激励体系：

做到了什么级别，工资怎么样，谁被涨薪，这个是很透明的。
但是我们家的工资表是不透明的，个人和个人是不透明的，店和店之间的也是不透明的。管理公司只有人资能看全阿依来的。

涨薪的局限性：涨薪涨多少合适？涨薪1000，你会开心几天，就是消息和发工资那天很开心。我们伙伴很爱买车，什么时候最开心？在攒钱过程，提车的时候很开心。开心过不了一个月。
真正持久的开心：如果只靠涨薪来让伙伴开心，不要纠结于涨薪的钱数。当你的底薪已经有行业优势了，你平时要让伙伴看到被认可，尊重了，这个很重要。
仪式感与挑战：如何让伙伴在企业里持续开心？这就是我们的仪式感，我们持续挑战，让员工感受到被尊重，等等。